Cultuurverandering

 

Een organisatie is geen statisch geheel. Nee, een organisatie is altijd in beweging. Meegaan met de ontwikkelingen, onderweg naar die stip aan de horizon. Cultuurverandering is dan ook geen momentopname, een organisatie zal continu bezig zijn met het aanpassen van de cultuur aan de maatschappelijke ontwikkelingen. Maar soms zijn “gewoonten” er zo stevig ingesleten dat er een specifiek traject moet worden opgestart. Dat kost meer energie en vraagt van de medewerkers van de organisatie extra inzet en motivatie. Want zonder de bereidwilligheid van de medewerkers, bereik je nooit het gewenste resultaat. Maar hoe kom je daar waar je uit wilt komen? Ervaringsdeskundige Dirk de Ridder geeft een aantal tips.

 

Maak het niet te ingewikkeld

Cultuur en cultuurverandering. Er worden soms hele studies aan gewijd. Onderzoek uitvoeren naar de gewenste cultuur, analyses uitvoeren, plannen opstellen. Het wordt nogal eens erg ingewikkeld gemaakt. Met als gevolg dat een gewenst eindresultaat wordt ervaren als “gedwongen opgelegd”. Wat veel beter werkt is de aanpak “denken en gaandeweg doen”. Ervaren wat werkt en wat niet. En dus de mogelijkheid open houden voor tussentijdse wijziging van de vooraf uitgestippelde koers. Dit vergroot de betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatieverandering.

 

Denk niet te veel voor anderen

Hierbij aansluitend: over het algemeen wordt niemand er warm van om te doen wat anderen hebben bedacht. De verborgen boodschap is dan: wij weten wel wat goed voor jou is, je hoeft zelf niet na te denken. Wat je hiermee veroorzaakt is aangeleerde hulpeloosheid. Laat mensen hun eigen plannen maken. Vrijwel iedere organisatie bestaat uit mensen die ideeën hebben en teams die mooie dingen doen, die passen bij de gewenste cultuur. Geef ruimte voor die ideeën en ondersteun ze.

 

Uitgangspunt: positiviteit

Eén van de eerste onderwerpen waar bij cultuurverandering de aandacht naar gaat is: “wat gaat er niet goed en hoe kunnen we dat aanpakken”. Maar waar het niet goed gaat zit het vaak vast. Daar zijn doorgaans werkprocessen “ingesleten”. Dat veranderen kost veel (vaak negatieve) energie. Cultuurverandering kan beter worden gerealiseerd door je te richten op wat wél goed gaat. Goede voorbeelden zoeken, deze faciliteren, ondersteunen en in het zonnetje zetten. Je kunt leren van fouten (dat wat er niet goed gaat) maar ook – en vaak beter – van successen. Waarom gaat dat onderdeel nou juist wél goed? Dat laatste is niet alleen vaak vruchtbaarder maar ook leuker.

 

Ga op zoek naar goede voorbeelden

Betrek het proces van cultuurverandering niet op een beperkt clubje, maar breid je horizon uit. Door het er ook met anderen over te hebben, door medewerkers in contact te brengen met collega’s waar ze normaal gesproken niet mee in aanraking komen, door sprekers van buiten hun verhaal te laten vertellen, door bij andere organisaties op bezoek te gaan, ... Hoe meer mensen op een andere manier naar de organisatie gaan kijken, hoe groter de kans dat de wil om te veranderen groeit.

 

Cultuur is gedrag

Cultuur wordt gevoed door het gedrag van mensen. Cultuurverandering betekent dan ook vaak: het gedrag van mensen aanpakken. Spreek elkaar aan. Het gebeurt nogal eens dat iemand ‘ja zegt’ en ‘nee doet’. Waarom gebeurt dat? Durft iemand geen nee te zeggen, zijn de verwachtingen (te) hoog gesteld, is iemand onbewust onbekwaam, … Als je de oorzaak kent kan alleen dat al een cultuuromslag van jewelste zijn. Cultuurverandering begint, zodra je eraan begint. En als je dat goed doet, kan het heel snel gaan.

 

Begin bij jezelf

Ver-anderen: ver van je zelf en vooral iets voor anderen? Iedereen weet dat dat niet werkt. Je kunt alleen jezelf veranderen (dat wil zeggen: ander gedrag laten zien) en dat is al moeilijk genoeg. Ik kom het tegen dat cultuurverandering “van boven wordt ingezet”, terwijl de cultuurverandering alleen gericht is op het “uitvoerend personeel”. Het management blijft buiten beeld. Als je als bestuur of managementteam een verandering teweeg wilt brengen, geef dan ook zelf het goede voorbeeld. Als je een klantgerichte cultuur wilt, wees dan zelf ook klantgericht. Als je een ondernemende cultuur wilt, wees dan zelf ook ondernemend. Wees congruent. En zorg voor spiegels om na te gaan of je dat daadwerkelijk ook bent. Wees daar laagdrempelig in. Als je jezelf zo opstelt, zal een ander daar in volgen.

 

Waak voor een selffulfilling prophecy

Onbewust doen we zelf allerlei dingen die het veranderproces verstoren. Een voorbeeld: als je ervan uitgaat dat het initiatief steeds van het management moet komen, word je afwachtend. En komt er van jezelf geen initiatief en MOET het dus wel van het management komen. En krijg je dus vanzelf gelijk. Andersom: als het management rekent op weerstand van de medewerkers, zul je je als manager hierop wapenen (en je daar naar gedragen) en komt je verwachting uit. Zo ontstaan vicieuze cirkels. Dit kun je doorbreken door het onbespreekbare bespreekbaar te maken. ‘Ik zie dat jullie bereidheid om aan het veranderproces mee te werken maar heel beperkt aanwezig is, wat is mijn aandeel daarin? Geef ik niet het goede voorbeeld? Wat is jullie verwachting van mij? ...’

 

Verander de manier van denken door te doen

Met dezelfde manier van denken nieuwe initiatieven nemen, leidt niet tot verandering. Dus, om een aantal voorbeelden te noemen: niet vergaderen maar brainstormen of werken in subgroepjes, geen dikke nota’s maar beknopte actieplannen, niet altijd maar schrijven en praten maar ook kiezen voor beeldende presentaties, films of interactieve webtoepassingen.

 

Zoekt u ondersteuning voor een dergelijk proces? Valt een leidinggevende functie tijdelijk vrij tijdens of als gevolg van een reorganisatie? De Ridder Belastingadvies & Consultancy beschikt over de ervaring om uw organisatie hier verder mee te helpen.

 

© 2015 by De Ridder Belastingadvies & Consultancy